Die JFVV ist bemüht, ihre Mitarbeiter im Rahmen der Möglichkeiten markt- und leistungsgerecht zu vergüten.

Die Festgehälter sämtlicher Mitarbeiter werden dabei innerhalb einer von der Geschäftsleitung für die unterschiedlichen Fachbereiche und Aufgaben vorgesehenen Bandbreiten individuell verhandelt und individualvertraglich vereinbart. Sie unterliegen auch innerhalb der Gesellschaft strikter Geheimhaltung und sind nur berechtigten Personen (das sind der oder die Geschäftsführer sowie die mit der Bearbeitung von Personalangelegenheiten betrauten Mitarbeiter) bekannt. Bei der Festlegung des individuellen Festgehaltes werden Aspekte wie Berufserfahrung, Fachkenntnisse, spezifische Qualifikationen, vorhandene Netzwerke etc. im Einzelfall gewürdigt und fließen in die Festlegung entsprechend den Marktgepflogenheiten ein. Die feste Vergütung der Geschäftsführer darf das maximal zweifache einer durchschnittlichen Mitarbeitervergütung im Vertrieb nicht übersteigen. Über die Festlegung der Geschäftsführervergütung entscheidet allein die Gesellschafterversammlung

Für alle Mitarbeiter ist ab dem Sommer 2011 eine Leistung zur Altersvorsorge im Rahmen der Möglichkeiten und Grenzen des BVV vorgesehen.

Bei Mitarbeitern in der direkten Kundenberatung sowie Mitarbeitern im Rang eines Prokuristen bzw. Geschäftsführers ist Mobilität, räumliche Flexibilität und Reisetätigkeit unvermeidbar.. Zu diesem Zwecke ist für diese Mitarbeiter grundsätzlich eine Dienstwagenberechtigung mit privater Nutzungsberechtigung im Rahmen der Dienstwagenrichtlinie der Gesellschaft  im Rahmen der Vergütung vorgesehen.. Dienstwagen werden von der Gesellschaft entsprechend der Dienstwagenrichtlinie geleast. Die Geschäftsführung ist für die Einhaltung und wirtschaftlich sinnvolle, das heißt möglichst kostenschonende Anwendung der Dienstwagenrichtlinie verantwortlich.

Marktüblich sind auch variable Vergütungsbestandteile. Die JFVV hat sich hierzu klare und transparente Grundsätze gegeben. Bei Vertriebsmitarbeitern kann die variable Vergütung entweder individuell durch die Geschäftsleitung im Rahmen von Zielvereinbarungen und Zielerreichung festgelegt werden oder sie kann direkt prozentual an den unter dem Vertriebsschlüssel des Mitarbeiters erzielten Ertrags gekoppelt werden. Um keine negativen Anreize für unverhältnismäßig hohe Risiken zu setzen, ist die variable Vergütung in jedem Fall auf das maximal 1,5-fache des individualvertraglich vereinbarten Bruttomonatsgehaltes beschränkt. Es soll in der Regel weiter vereinbart werden, dass eine an die Erträge gekoppelte individuelle variable Vergütung erst auf Erträge gezahlt werden, die das individuell vereinbarte Bruttomonatsgehalt um das 2,5-fache übersteigen. Dasselbe gilt analog für die variable Vergütung der Geschäftsführer, wobei hier angestrebt wird, den variablen Vergütungsbestandteil an den nachhaltigen Erfolg mehrerer Geschäftsjahre sowie an das effiziente Risikomanagement und die Risikominimierung innerhalb des Unternehmens zu koppeln. Bei allen anderen Mitarbeitern, insbesondere bei Mitarbeitern mit Kontrollfunktion können variable Vergütungsbestandteile freiwillig von der Gesellschaft geleistet werden, allerdings dergestalt, dass keine negativen Anreize für die Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken oder die Umgehung der Kontrollfunktionen gesetzt werden. Angestrebt wird hier, mit den einzelnen Mitarbeitern individuelle, ihre spezifischen Aufgaben betreffende Zielvereinbarungen zu schließen und die Gewährung von variablen Vergütungsbestandteilen an die Zielerreichung zu binden. Bei Mitarbeitern von Kontrollfunktionen ist in einer solchen Zielvereinbarung zwingend die korrekte und unabhängige Ausführung der Kontrollfunktion sowie die Risikominimierung im Institut aufzunehmen.

Sofern es der Mitarbeitergewinnung dienlich ist, kann für die Dauer von maximal einem Jahr eine garantierte variable Vergütung vereinbart werden, die aber nicht mehr als die Hälfte des individualvertraglich vereinbarten Jahresgehaltes betragen darf.